Vă propun, dragi colegi și prieteni, să parcurgem într-un mod informal, dar concis, câteva dintre cele mai importante, nu neapărat și des întâlnite, greșeli strategice din cariera unui manager:
- Necorelarea competențelor necesare cu cele existente. Zicala aceea cu ”fă rai din ce ai” este greșit tradusă în descurcă-te cu oamenii pe care-i ai. Astfel se ajunge ca oamenii să muncească mult, prost și … fără rost. Adică cu productivitate redusă, cu managerul suplinind mult din treaba altora, cu stres, crize, etc. Soluția este să te întrebi constant care sunt abilitățile și cunoștințele necesare (adică competențele) pentru ca oamenii mei să producă plusvaloare, să fie în performanță? Asta înseamnă să identifici ce competențe sunt necesare joburilor, să afli și care sunt abilitățile celor care reușesc să performeze și să investești în acestea și nu în ore suplimentare. Atenție: când oamenii au ocazional ore suplimentare înseamnă că sarcina nu a fost corect dimensionată sau nu au competențe, când oamenii au constant ore suplimentare înseamnă că managerul este slab, nu are competențe. Așadar, traducerea zicalei cu raiul este ”dezvoltă-ți oamenii pe care-i ai”. Care sunt competențele cheie dorite? În cât timp îi aduc în performanță? Se cheamă leadership.
- Diluarea eforturilor în prea multe direcții. Pentru ce ești plătit? Cu cât oamenii cunosc mai clar ceea ce se așteaptă fundamental de la ei, pentru ce sunt plătiți, cu atât performează mai bine. Dacă le ceri să taie un copac, vor tăia un copac. Dacă însă le ceri să taie copacul evitând nodurile mici, deja productivitatea scade. Pe scurt, cu cât au mai puțini KPI, indicatori de performanță, cu atât mai bine. Studiile arată că, dacă sunt șanse de 80% să atingă o țintă de rezultat, atunci când mai introduci o țintă, șansele să o atingă pe prima scad la 60% (Peter Drucker – Management). Englezii au și o zicală: ”less is more”, deci cu cât te concentrezi pe ceea ce de fapt contează, cu atât ai șanse serioase să reușești. Misiunea celor de la departamentul vânzări este să vândă, deci KPI-ul va fi numărul de contracte sau cifra de afaceri, nu ROA, ROE, sau ROI, astea sunt ale tale, ca manager. Vă recomand ca toți oamenii care fac aceeași muncă să aibă același (unul) indicator, KPI. Simplu, ușor de urmărit, fundamental.
- Focus doar pe măsuri corective. Sunt obiecții noi? Hai să facem o instruire pentru rezolvare a lor. Se cer produse noi? Aducem ce se cere. Cele de mai sus sunt în regulă, dar au două lipsuri, sunt doar reactive și nu proactive, anticipative; ele doar corectează ceva ce deja s-a întâmplat, există, și doi, tratează efecte și nu cauze. Ori profitul, performanța vin din schimbare, nou, inedit, pentru rezultate diferite. Cu altă viziune, atitudine, respectiv comportamente și un alt nivel de comunicare cu terții. Ce vă aduc și nu vă mai doriți? Ce nu vă aduc și vă doriți? sunt un bun început, dar dacă sunt doar adresate într-o campanie și nu un nou mod de a relaționa sistemic cu clienții, ele nu ajută prea mult. Vrei să slăbești? KPI în kg îți arată cum stai, dar de fiecare dată când te urci pe cântar, rezultatul este deja istorie. O măsură anticipativă este să faci sport zilnic, sau să schimbi … dieta. Altfel, te întâlnești cu definiția nebuniei în management: să faci același lucru și să aștepți rezultate diferite! Ce comportament nou vrei să implementezi echipei?
- Nu ții scorul. Învingătorii țin scorul, învinșii se întreabă dacă este vreun scor. Orice om vrea să știe că face bine, un lucru bun și de prima dată (btw, asta este definiția calității). Adică vrea să știe că este în performanță, asta îi va aduce dopamine, satisfacție, dorința pentru mai bine pe termen lung. Pe scurt, oamenii vor să fie evaluați. Dă-le un KPI, spune-le clar ce le ceri și valorile firmei, instruiește-i pentru competențe, arată-le cum se măsoară performanța, evaluează și … oferă recunoaștere! Dacă ei nu știu rapid și clar cum stau ca și rezultate, în timp vor acumula nesiguranță de sine și vor pleca spre organizații care le pot oferi … sisteme! Astăzi, oamenii tăi pot afla în 1-2 sec, atunci când intră pe ușă, cum stau ei cu producția? Dacă da, bravo ție. Dacă nu, lipește undeva pe perete un A4 cu rezultatele planificate și realizate. Asta îi va motiva, chiar dacă unii se vor văicări că pui presiune și ei nu pot lucra așa, bla, bla. Pentru cei mai reactivi, ok, compară-le rezultatele tot cu ale lor de anul trecut și spune-le cum poți să-i sprijini.
- Faci sisteme, implementezi, dar nu te ții de ele. Ai citit cărți, articole ca acesta, auzit podcast-uri, tare ți-au plăcut și chiar vrei să aplici. Te gândești, adaptezi, faci livrabilul (sistem, acțiune, etc). Primul ”botez” va fi cu managerul tău, căci el nu a citit cărțile tale, al doilea va fi cu echipa, pentru că îi scoți din confort, le propui schimbarea, iar al treilea este cu timpul, adică cu tine. Gândește-te, ca la inducția unui om nou, ca trei luni să perseverezi, chiar dacă mai simplifici una-alta, și să(ți) creezi noi obișnuințe, competențe. Ești în propria ta inducție! Altfel, lucrurile vor reveni unde erau, într-un cor de ”ți-am zis eu”, iar pofta de a schimba se estompează; și parcă nu meriți asta.
Sper că ți-am dat de gândit cu aceste cinci greșeli , căci un om informat este un om mai puternic. Spor în management și aștept feedback de la tine!
